张某是某家纺公司员工。双方的劳动合同约定，张某工作岗位为公司质检中心负责人。后因公司组织架构调整，质检部门取消，公司将张某调整为工艺中心标识经理。张某调岗前后工作内容相似、工资不变、绩效考核方式不变。张某不同意，认为公司调动岗位未与自己协商一致。在公司先后多次发送报到通知并告知相应严重后果后，他仍拒绝到新岗位上班。
最后，该公司以张某严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。张某先后申请仲裁和提起诉讼，要求认定公司违法解除劳动合同、应支付赔偿金，均未获支持。
评析
法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。当然，企业行使用工自主权必须符合法律规定。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”用人单位因生产经营或管理调整而调岗时，应当与劳动者充分协商，尽量通过协商一致书面变更劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调岗时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
司法实践中，调岗合理性一般考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施，等等。
本案中，公司因组织架构变化调整张某的工作岗位，且新旧岗位具有较高关联度，调岗前后工资不变、绩效考核方式不变。由此可见，公司对张某的岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某应当服从工作安排。但张某以未协商一致为由拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，其行为严重违反劳动纪律和职业道德。因此，公司解除劳动合同，并无不当。
